360度績效評估制度之影響：影響過程之模式建構與實證研究

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本 計劃研究多源績效回饋對於受評者管理才能之影響，並探討認知因素成為其影響過程中間因素之可能性。本研究採縱頗面設計，分別於三不同時段向 140位受試者蒐集資料。資料來源為受評者之直屬主管、部屬、同儕及個人自評。結果顯示受試者多半傾向於比他評高估自己的管理才能，此趨勢於第三階段時則 顯現減緩現象。一般而言，受評者對多源績效回饋制度之態度並不受他評 - 自評差異之影響。自評愈優者，對本制度態度愈負向。第一季上司評論及自評與一三季間管理技能改善程度呈現顯著負相關。此研究結果可能是因為上司與受評者受 到第一階段績效評估回饋之影響而修正其第三季之評估。本研究之主要限制是多源績效回饋在台灣企業間仍未被接受，不容易找到足夠受評者樣本。

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• 嚴秀茹（2000）。360度績效評估制度之影響：影響過程之模式建構與實證研究（E87114）【原始數據】取自中央研究院人文社會科學研究中心調查研究專題中心學術調查研究資料庫。https://doi.org/10.6141/TW-SRDA-E87114-1
• Hsiu-ju Yen (2000). The Impacts of 360-Degree Performance Evaluation: Construction and an Empirical Study of a Process Model (E87114) [data file]. Available from Survey Research Data Archive, Academia Sinica. https://doi.org/10.6141/TW-SRDA-E87114-1