邁向二十一世紀企業人力資源管理體質總評估：社會服務及個人服務剖析

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勞 動市場隨著經濟環境的變遷而產生了巨大的變化。服務業人口現今已超過工業就業人口，約佔勞動人口約43﹪左右，其產值約佔全國 GNP的 60﹪左右。在即將邁入二十一世紀的今天，全球化競爭態勢已然形成，服務業的發展成為我國整體競爭力的利器。現今服務業在各項管理上，仍未臻健全，人力資 源管理的缺失尤多。所以，要發展服務業的競爭力，則人力資源管理便是提昇服務業競爭力關鍵所在。因此，本研究嘗試以實證研究的方式，在服務業的領域中，為 人力資源管理的體質做評估，以找出增進服務業競爭力指標。 本研究主要有以下五個目的：(1) 目前社會服務業之廠商在人力資源管理各項功能與制度上的實施狀況。(2) 組織特性對社會服務業之人力資源管理實施情形有何影響?(3) 外在環境對社會服務業之人力資源管理實施情形有何影響?(4) 人力資源核心功能對社會服務業的組織績效有何影響?(5)管理制度與組織文化對社會服務業的組織績效有何影響? 研究發現，人力資源管理並未真正落實到社會服務業中，絕大多數企業仍維持以傳統人事部的型態來執行人力資源的功能。由此可看出人力資源的功能在社會服務業 中仍不被重視。在社會服務業中，其人力資源管理的工作只限於一般行政作業而缺乏策略性的管理功能。 就組織特性、外在環境而言社會服務業的產業變動性和訊息流通性與人力資源功能的關係最密切，推測是因為社會服務業仍處於萌芽階段，競爭性強，整體變動性 大，而這些人力資源的核心功能可以權變性地幫助組織應變環境的需求。最後，人力資源核心功能的執行如績效評估、爭議事件、薪資福利，可以解釋組織的績效， 也就是說人力資源這幾個功能執行的越徹底，則組織的績效則越佳。但人力資源管理的執行並不能解釋員工離職率。整體言之，人力資源功能之執行越佳，組織績效 表現就越好。人力資源政策(管理制度與組織文化)方面， 研究發現組織文化的集權化， 會與組織的績效(包括主、客觀)呈現負相關傾向，所以，建議社會服務業應該採取分權的方式，讓管理制度更有彈性，才能因應多變的市場。

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• 林文政（2000）。邁向二十一世紀企業人力資源管理體質總評估：社會服務及個人服務剖析（E87061）【原始數據】取自中央研究院人文社會科學研究中心調查研究專題中心學術調查研究資料庫。https://doi.org/10.6141/TW-SRDA-E87061-1
• Wen-jeng Lin (2000). The Evaluation of the Function of Human Resource Management in the 21th Century: A Case of Social and Personal Service Industry (E87061) [data file]. Available from Survey Research Data Archive, Academia Sinica. https://doi.org/10.6141/TW-SRDA-E87061-1