科技部專題研究計畫主持人
MOST-106-2410-H-030-081-SSS
工作敬業到員工績效的多重路徑∶員工建言與公平知覺的角色
The Multiple Ways from Work Engagement to Employee Performance: The Role of Employee Voice and Justice Perceived
科技部
Ministry of Science and Technology
輔仁大學
Fu Jen Catholic University
楊君琦
Chun-Chi Yang
輔仁大學企業管理學系
Fu Jen Catholic University Department of Business Administration
楊君琦
教授
(02)2905-2657
ccyang@mail.fju.edu.tw
計畫執行期間起:2017-08-14
計畫執行期間迄:2018-10-31
2018-06-06
2018-09-30
台灣職場工作者
1
003,004
01
工作鑲嵌;工作敬業;員工建言;工作績效
job embeddedness;work engagement;employee voice;job performance
自Harter, Schmidt, 和Hayes(2002)以Gallup 公司調查資料發現工作敬業與工作績效的關係後,近年來工作敬業的概念已逐漸受到學術界與實務界的重視,但回顧文獻,大部分的論文僅將工作敬業與工作滿意度或組織承諾相提並論,沒有研究詳細探討工作敬業如何與何時影響工作績效,本研究擬從工作敬業的內涵開始,探討員工建言的核心角色,並檢視公平知覺的調節效果。本研究接受計畫審查委員之建議,重新省視各變數的關係,以配對追蹤調查收集110份主管與部屬問卷,經統計分析後,發現公平知覺與各變數無顯著關係,且工作敬業與工作績效之直接關係也不顯著,在文獻檢視與資料分析後,得出新的研究架構:工作鑲嵌、員工建言與工作績效關係之研究:工作敬業的調節效果。因此,本計畫研究問題調整為:瞭解當員工感覺自己被工作鑲嵌時,組織可以如何提升員工的績效? 主要運用壓力因應理論,因為員工感知被工作鑲嵌時,除了是感知自己和組織配適外,也感受到離開工作可能會有犧牲,所以是一種無法自由選擇工作的壓力,此時若能以員工建言的方式抒解壓力,改善工作上的不如意,則可提昇工作績效,而工作敬業是一種心理狀態,由活力、奉獻、熱衷組成(Schaufeli, Salanova, Gonzalez-Roma & amp; Bakker, 2002),可視為個人的資源,也可視為壓力因應的情緒過程中的前因 (Lazarus & amp; Folkman,1987),可以強化緩解工作鑲嵌的壓力,進而提升工作績效。研究最後針對研究發現與學術對話,並對實務界提出管理上的建議。
否,無直接識別資料
僅就有無可識別個人身份資料進行檢查及處理,不對變項名稱、變項及選項數值說明與問卷是否一致或有定義進行核對或修改。
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